Demissões em massa afetam mais de 6 mil brasileiros de janeiro a março deste ano

O mercado financeiro vem sofrendo com diversas questões, desde conflitos políticos, falta de insumos e matéria-prima para produção de inúmeros produtos ou serviços, até reflexos da pandemia ainda presentes em diferentes setores. Com isso o faturamento de muitas empresas foi comprometido, resultando em cortes de gastos e demissões. 

Mesmo empresas líderes de mercado e com grandes faturamentos não estiveram imunes às demissões em grande escala no período de janeiro a março deste ano, segundo dados da Snaq, plataforma de conteúdos sobre inovação e startups.

Esse tipo de demissão em massa decorre de diferentes razões, algumas delas não somente de natureza econômica, mas também em virtude de reestruturações administrativas ou até mesmo nos casos de fusão de organizações.

Thalia Sousa, analista jurídica na Lexly, empresa que oferece soluções jurídicas digitais, explica sobre como as demissões em massa e layoff se relacionam com as leis trabalhistas e a CLT.

Ela contextualiza que o primeiro passo é entender a diferença entre as duas situações, “a demissão em massa ocorre quando a empresa desliga vários colaboradores em um só ato de forma definitiva. Isto é, não há promessa de volta. Agora, o layoff, apesar de erroneamente ser confundido com uma demissão em massa, nada mais é que um afastamento temporário do trabalho, então há expectativa de retorno”.

Thalia afirma que apesar de diferentes, o termo layoff vem sendo utilizado no mercado corporativo para caracterizar as grandes demissões em massa que vêm ocorrendo no Brasil e no mundo.

A demissão é prevista no artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho, em que não há uma exigência da participação do sindicato ou qualquer acordo ou convenção coletiva. Já o layoff está previsto no artigo 466-A, onde a empresa pode suspender de 02 a 05 meses o contrato de trabalho (podendo ser prorrogado) desde que nesse tempo ofereça ao colaborador um programa de qualificação profissional, que durará o tempo da suspensão do contrato. Ressaltando que para tanto, essa decisão deve ter sido pactuada previamente em convenção ou acordo coletivo de trabalho, finalizou Thalia.

Ao ser questionada sobre como empresas podem lidar com esse tipo de circunstância e estarem seguras juridicamente, Thalia afirma que, “primeiramente deve ser feita uma avaliação para verificar se é realmente necessário realizar a demissão coletiva e se for alternativa escolhida, a empresa junto com seu departamento jurídico e seus recursos humanos devem ficar atentos às regras de aviso prévio, cálculo de rescisão, incluindo valores adicionais se for o caso e demais questões previstas na legislação trabalhista, bem como, é claro, não tornar essa demissão vexatória ou constrangedora para os colaboradores”.

Thalia finaliza apresentando uma alternativa presente na CLT, o Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, previsto no artigo 477-B. Nele existe um acordo entre empresa e colaborador e que deve ser feito por escrito e apresentado para o colaborador, que pode optar por aceitar o desligamento ou não. Além das verbas rescisórias que têm por direito, é comum que as empresas ofereçam um valor adicional ou pacotes de benefícios para a saída do colaborador.